Devenir coach à mission

Comment renforcer l’impact des coachs et des superviseurs ?

Par Michel Giffard

Superviseur et coach

Fondateur de l’Ecole de coaching HEC Paris

« Quand on se lève le matin, il faut faire sa toilette et faire la toilette de la Terre. »

Le Petit Prince. Antoine de Saint-Exupéry

Parmi les pionniers du coaching en France dès les années 1990, j’ai la chance d’être à la fois un acteur et un observateur du développement de ce beau métier de coach. Partant du constat suivant – le manager prend soin de son équipe, mais qui prend soin de lui ou d’elle ? –j’ai créé à l’époque, avec un collègue, un produit qui s’appelait « Le manager du manager ». Il s’agissait d’un accompagnement individuel constitué de plusieurs séances de développement personnel de deux ou trois heures où nous amenions notre client à surmonter ses difficultés personnelles et relationnelles, à mieux gérer son stress et à répondre aux questions qu’il formulait lui-même. Quand le terme coaching est apparu en France, nous avons constaté que nous pratiquions déjà une forme de coaching, à notre manière.

Ensuite, les choses sont allées assez vite, les entreprises ont commencé à prendre conscience de l’intérêt de faire coacher leurs cadres. La première association professionnelle SFCoach a vu le jour en 1996. J’ai eu l’opportunité de créer l’Ecole de coaching HEC Paris en 2003 et de certifier 2 000 coachs jusqu’en décembre 2021 quand j’en ai quitté la Direction. Je poursuis maintenant mes activités de coaching et de supervision en français et en anglais.

La pratique du coaching atteint aujourd’hui un bon niveau de maturité et de professionnalisme, grâce à l’action des Ecoles de coaching et des Associations de coachs. Même si le coaching a déjà l’un des meilleurs retours sur investissements parmi les prestations intellectuelles, son champ d’application et ses modalités d’action restent encore trop réduits. Trois exemples :

·      Le coaching individuel agit surtout au niveau du mental, du rationnel, des émotions et du comportement. Il néglige encore trop souvent l’influence des croyances, l’ouverture aux sensations et aux mouvements du corps, ainsi qu’à la communication avec l’inconscient individuel et collectif. 

·      La posture habituelle du coach implique une recherche de neutralité afin de laisser un maximum d’espace au client coaché. Or personne n’est neutre. Même dans les sciences physiques, l’observateur influe sur l’expérience à laquelle il assiste. Afin d’agir davantage en conscience et d’accompagner plus efficacement les transformations en cours, l’engagement sociétal du coachdans sa pratique professionnelle m’apparaît comme un incontournable.

·      L’espace du coaching est mondial et global mais les coachs français se concentrent surtout sur le marché français, ce qui limite leur développement économique et leur capacité d’influence. Même si certains le contestent, il existe bien une façon de coacher « à la française », une french touch qui complète et enrichit le coaching anglo-saxon. Il serait dommage de ne pas la partager davantage.

Après ce triple constat, je me pose deux questions : comment réussir à optimiser l’impact du coach sur les personnes qu’il coache et, plus globalement, sur l’entreprise et sur la société ? Et quelles sont les conséquences sur l’éthique, la formation des coachs et le rôle des superviseurs ?

Dans ce chapitre, je propose donc une réflexion sur l’évolution de la posture et des pratiques des coachs, aboutissant à des choix clairs et responsables, en mettant en perspective d’une part les enjeux et les parties prenantes, et d’autre part l’essence de la relation de coaching. Mes réflexions sont issues de ma pratique de coach, de superviseur et de formateur de coachs professionnels. Bien-sûr, je ne peux éviter d’être partial et de n’éclairer que ce dont j’ai conscience, laissant au lecteur toute latitude pour compléter mes angles morts et mes zones d’ombre.

Les transformations individuelles et collectives s’inscrivant dans un monde complexe, incertain et volatil, j’ai choisi une approche inclusive, réaliste et responsable plutôt que binaire ou manichéenne. Par exemple, le système capitaliste financiarisé actuel étant largement responsable des dérèglements économiques, climatiques et humains que nous vivons, il me semble plus efficace de rechercher des solutions associant toutes les parties prenantes. C’est un choix assumé qui doit être communiqué clairement. Il me paraît cohérent avec la posture et le rôle habituels des coachs, permettant de mieux renforcer leur impact et leur contribution à l’évolution du monde. 

1.     L’impact du coach sur la personne coachée

"On ne s'améliore pas nécessairement avec l'âge : 

pour le meilleur ou pour le pire, 

on ressemble de plus en plus à soi-même."

Sir Peter Hall

Le premier impact est de remplir le contrat passé avec le salarié, en accord avec l’entreprise. Le coach est alors en soutien de son client coaché pour dépasser ses difficultés personnelles et relationnelles, encourager sa capacité d’initiative et sa réactivité, adapter son comportement, faciliter sa progression de carrière ou équilibrer sa vie personnelle et professionnelle. La relation de coaching offre au coaché un espace confidentiel de prise de recul sur ses émotions générées par les situations professionnelles vécues. Elle lui permet de se poser les questions pertinentes, de se ressourcer, de s’ouvrir à la compréhension des enjeux et de décider en conscience. Se faire accompagner par un coach devrait faire partie des premières exigences des cadres et des salariés car, comme en sport, les résultats sont la plupart du temps meilleurs avec un coach que sans. 100 % des meilleurs joueurs et joueuses de tennis ont un coach. Non pas pour résoudre des problèmes, mais pour répondre à une ambition, définir des objectifs et les atteindre.

Mais aujourd’hui les injonctions hiérarchiques se durcissent de plus en plus et les cadres ont souvent l’impression d’être coincés entre le marteau et l’enclume. Que se passe-t-il si les problématiques à résoudre par les salariés ne sont en fait que des symptômes des dysfonctionnements de l’entreprise ou du comportement inadapté de la hiérarchie ? Parce qu’elle exhorte à la performance, que nous sommes sans cesse évalués, notre organisation du travail tend à susciter en soi une tendance à l’auto-exploitation et au sur-engagement pouvant conduire au burn-out.

Donner du sens à son action, respecter ses propres valeurs et distinguer la recherche de compromis de la compromission deviennent alors mission impossible pour les cadres. Les difficultés et les souffrances induites ont pris une telle ampleur qu’elles sortent maintenant des murs de l’entreprise. Le cinéma et la littérature rencontrent largement leur public en vulgarisant des situations qui dénoncent les dérives du système. 

Face à cette situation, s’il n’élève pas son niveau de conscience et ne précise pas son positionnement, le coach prend alors plusieurs risques :

·      d’agir seulement en régulateur des tensions et dispensateur de soins palliatifs pour renforcer la capacité d’acceptation de ses clients, avant souvent une placardisation ou un licenciement,

·      de se rendre complice de faire porter la responsabilité sur les seuls individus alors que les dysfonctionnements sont d’abord inhérents au système et à ses objectifs de performance irréalistes,

·      de contribuer au non-changement de l’organisation en ne traitant pas les causes des problèmes, même s’il réussit à soulager provisoirement les personnes.

Selon moi, le coach doit être clair sur les conflits d’alliance éventuels avec la personne coachée et avec l’entreprise. Il peut faire alliance soit avec son client coaché, pouvant aboutir à son départ de l’entreprise ; soit avec le prescripteur DRH ou dirigeant qui lui règle ses factures. Les deux cas existent et sont légitimes. 

Dans ma pratique, il s’agit de sortir de l’opposition potentielle entre les parties prenantes. Lors de la négociation commerciale, j’annonce clairement au DRH qu’en cas de conflit je reste en alliance avec la personne coachée qui prendra ses propres décisions. Et je montre que ce choix protège en même temps les intérêts de l’entreprise en maintenant de bonnes relations même lors d’une séparation. Je perds quelques clients, mais je fidélise les autres à long terme. 

Le coach améliore également son impact sur la personne coachée en l’amenant à s’ouvrir à d’autres façons de penser et d’agir, de faire appel à sa créativité de manière à dépasser les difficultés matérielles et relationnelles du moment et ainsi à renforcer sa capacité de résilience.

Par exemple, il est souvent utile d’accompagner son client vers l’exploration de son être spirituel. Le désir de savoir quel est le sens de notre vie est universel. La recherche du sens de notre travail fait partie des nouvelles formes de mobilisation des salariés pour faciliter l’adhésion. Il m’apparaît essentiel que le coach soit à l’aise pour aborder ces dimensions. Après quelques séances, je constate que mes clients se sentent autorisés à aborder d’eux-mêmes ces champs. La première expression de la demande du coaché apparaît alors souvent comme un prétexte pour être accompagné sur les questions les plus importantes pour elle ou pour lui : quel est le sens de mon travail et de ma vie ? Et que modifier concrètement afin de m’en approcher ?

Afin de favoriser cette recherche, il est préférable que le coach sorte de ses conditionnements habituels. C’est un point de vigilance important pour les superviseurs : veiller à l’éclairage des angles morts et remettre en cause les pratiques habituelles des coachs. Par exemple, des rencontres systématiques en face à face dans une salle ou sur ordinateur, et l’utilisation majoritaire du langage et d’outils rationnels (l’outil n’étant pas résolutoire) limitent la pertinence et l’efficacité du coaching.

A chaque fois que possible, je préconise le coaching à mains nues où le coach est son principal outil, l’Equicoaching qui nous déconnecte du mental et facilite la prise de conscience des croyances limitantes (combien sommes-nous à ne voir que ce que nous croyons préalablement ?), ainsi que le coaching déambulatoire qui nous relie aux sensations du corps et la perception des messages de notre inconscient. En effet, la marche, la respiration et le mouvement du corps nous mettent rapidement dans un état modifié de conscience – l’état alpha – pour mieux écouter notre intuition et renforcer ainsi notre créativité et notre qualité de présence. 

2.    L’impact du coach sur l’entreprise ou sur l’organisation

« La meilleure façon de réaliser ses rêves est de se réveiller » 

 Paul Valéry

L’impact principal du coaching est de contribuer à mettre davantage d’humain et de sens au cœur du fonctionnement de l’entreprise, privée ou publique. Il en est de même pour les organisations publiques. Mais la route est longue : l’entreprise humaine reste encore trop souvent un oxymore ! Si nous voulons vraiment mettre l’humain au cœur il devient urgent de revoir le fonctionnement du néo-libéralisme financier et de revenir à un capitalisme plus inclusif et acceptable pour l’humain et la planète. Même si sa vocation n’est pas caritative, le capitalisme ne doit nuire ni à l’être humain, ni à la cohésion sociale et à l’environnement. Quand l’objectif est de faire un maximum d’argent, la principale variable d’ajustement reste l’être humain. 

En quoi est-ce aussi la responsabilité du coach de participer à l’évolution du système ? Sa position extérieure à l’entreprise et son ouverture aux problématiques humaines le rendent particulièrement apte et légitime à identifier et accompagner les nombreuses expériences et initiatives positives déjà prises par les chercheurs et les dirigeants d’entreprises. Par ailleurs, au-delà de l’impossibilité d’affirmer et de partager ses valeurs, si le coach n’alerte pas ses clients sur les risques de la poursuite de la déshumanisation du travail, c’est son chiffre d’affaires qui risquerait même de diminuer !

Considérer la rémunération du capital comme un gain (dividende) et celle du travail comme un coût n’est pas pertinent et entraîne des conséquences dramatiques pour l’humain. Comment accepter que certains salaires ne permettent plus de se loger et de vivre décemment alors que la rémunération de certains dirigeants est devenue indécente, sans rapport avec les autres salaires et avec leur valeur ajoutée personnelle pour l’entreprise ? La distribution excessive de dividendes et le rachat d’actions en lieu et place d’investissements indispensables risquent d’affaiblir la pérennité de certaines entreprises.

Le partage de la valeur créée par l’entreprise continue à se faire au détriment des salaires : en trente ans dans l’OCDE, les salaires réels ont progressé de 22 % alors que la productivité a crû de 48 %. La rentabilité du capital n’a plus de fondement économique. Des études montrent que la rentabilité directe des investissements est d’environ 6 %. Aujourd’hui en 2022, le capital est rémunéré en moyenne à 14 % avec des taux d’intérêts quasi nuls. Alors, comment passe-t-on de 6 à 14 % ? Par des délocalisations créant du chômage, une forte pression sur les salaires, la dégradation des conditions de travail et la pollution de l’environnement.

Comment l’entreprise peut-elle traiter un monde qui est devenu VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), sans faire appel à toutes les intelligences ? Selon quelle légitimité les actionnaires sont-ils souvent les seuls décideurs associant peu ou pas les autres parties prenantes : les salariés qui, par leur travail, font fonctionner l’entreprise, les fournisseurs essentiels dans la valeur ajoutée, les collectivités locales et nationales qui apportent des infrastructures de qualité, et les clients ? N’est-ce pas d’abord aux actionnaires de revoir leurs objectifs de rentabilité afin de faciliter une meilleure inclusion des parties prenantes et une meilleure acceptation du capitalisme, malgré les dérapages et l’avidité de certains acteurs ?

Comment donner envie aux générations actuelles – millenials, générations Y et Z – d’investir leur énergie et leur intelligence dans une entreprise qui continuerait à privilégier le capital et les critères financiers au détriment de l’humain ? Et la crise sanitaire n’a fait qu’accélérer l’appétence pour de nouveaux modes relationnels. Avec le développement du travail à distance, le préjugé tayloriste – qui veut que plus on met un salarié sous pression, plus on instaure de hiérarchie, plus il produit – est apparu inefficace et faux. Une autre branche de l’alternative a été expérimentée, offrant davantage de liberté et d’initiative, avec un moindre sentiment d’aliénation. Ce qui a manqué pendant le confinement c’est le lien social et le contact physique, et non la contrainte. La motivation du personnel passe davantage par le sens et l’adhésion. Pour une majorité de jeunes salariés, un bon travail doit aussi être utile pour la société, et pas seulement pour l’entreprise. Le travail est plus relationnel qu’auparavant et le bien-être en entreprise devient à la mode. Encore faudra-t-il éviter l’human-washing, comme certaines entreprises se rachètent une image écologique à bon compte en pratiquant le green-washing.

La pérennité du capitalisme peut être en jeu. L’entreprise perd de son attractivité. La crise sanitaire a accéléré la prise de conscience des salariés qu’une autre façon de vivre était possible. Les sociologues ont identifié un mouvement qualifié de « Grande démission », qui part des USA et qui se répand en Europe : un nombre significatif de cadres et de dirigeants, et plus généralement de salariés, choisissent de vivre en dehors de l’entreprise, ce qui risque à terme de la priver de ressources indispensables.

Heureusement, de nombreuses initiatives individuelles ou politiques voient le jour, menées par des dirigeants et des chercheurs, afin de donner davantage de place à l’humain : les entreprises libérées et opales, les sociétés altruistes, la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), les sociétés à mission, l’entreprise progressiste, les lois sur la parité homme-femme, les trophées du mieux vivre, les classements des entreprises les plus attractives, le revenu universel, … Selon Emmanuel Faber, ancien PDG de Danone, l’utilité sociale d’une entreprise est essentielle. Les intérêts des grands groupes devraient s’aligner sur ceux des citoyens et de l’environnement afin de prendre soin du personnel et de se mettre au service du bien commun. Les Ecoles de commerce devraient commencer à éveiller leurs élèves futurs dirigeants, à devenir des leaders de sens participant également au bien commun. C’est la condition de leur pérennité.

Au-delà des mots d’ordre habituels – performance, compétition, rentabilité, injonction à se battre, à s’imposer, à être un gagnant – la responsabilité des dirigeants et des managers est aujourd’hui d’écrire une nouvelle histoire du capitalisme comme le proposent des chercheurs américains sous la direction de R. Edward Freeman (Directeur académique de The Institute for Business in Society). Ces chercheurs proposent d’accompagner l’évolution du capitalisme vers l’application concrète des cinq principes suivants :

·      La recherche de sens, les valeurs et l’éthique sont aussi importantes que l’argent et le profit.

·      Le business crée de la valeur pour toutes les parties prenantes – salariés, clients, fournisseurs, collectivités – qui sont associées à la réussite des entreprises.

·      Le business est connecté à la société ainsi qu’à la vie sur Terre.

·      Le capitalisme fonctionne grâce aux personnes qui coopèrent et se nourrissent de biens matériels ET spirituels.

·      Le business et l’éthique marchent ensemble, sinon c’est une forfaiture.

L’entreprise progressiste, développé par André Coupet (chercheur, enseignant et innovateur) est un modèle de capitalisme humaniste au service des parties prenantes. Elle allie efficacité et humanisme et contribue à deux objectifs : la prospérité économique de l’organisation et le bien-être de l’humanité. Elle s’inscrit dans une économie de marché avec clairement une finalité au service de l’homme et non l’inverse. C’est une entreprise qui veut être utile à la société qui l’entoure et qui prend soin de toutes les parties prenantes qui la constituent. Elle s’appuie sur 5 composantes :

·      la raison d’être, au service d’un monde meilleur,

·      le management par les valeurs : équité, intégrité, respect, ouverture à l’autre, générosité, solidarité,

·      la stratégie donnant priorité au temps long et au développement durable,

·      la gouvernance associant les parties prenantes,

·      la création de valeurs partagée avec les parties prenantes.

Sans attendre l’évolution du système économique, l’impact des coachs peut déjà être fortement démultiplié en formant les cadres à la posture coach. Le management peut ainsi contribuer à mieux valoriser la dimension humaine en développant un style de management avec une posture coach. Ce qui implique que le dirigeant ou le manager soit habité par une croyance profonde : « Je suis convaincu que mon collaborateur a en lui tout ou partie des réponses aux questions qu’il se pose et les ressources dont il a besoin pour agir et créer les meilleures conditions de développement de l’organisation ».

Cette croyance entraîne un changement d’attitude du manager qui transforme la relation hiérarchique et développe de manière pérenne la puissance et la performance des collaborateurs. Expérimenter soi-même la spécificité du coaching permet d'apprécier les effets de la posture coach. Celle-ci renforce les qualités d’écoute, d’empathie, de présence, de reformulation, de feed-back, de communication non-violente et de questionnement ouvert du manager. Cette attitude développe ainsi la confiance, la créativité, le bien-être et l’autonomie du collaborateur, donc aussi la performance individuelle et collective.

Le modèle de performance et de management actuel, obsolète, épuise autant les hommes que la planète. Pour se réinventer, les organisations et le monde ont besoin de leaders éclairés et engagés, connectés à leur vie intérieure, congruents et porteurs d’un souffle nouveau, afin de donner davantage de force à leurs messages et à leurs actions : « Walk your talk. Soyez alignés. Chef, ce que vous faites parle si fort que je n’entends plus ce que vous dites ! » Comme un contrepoids aux algorithmes et à la digitalisation, le besoin de relations humaines de qualité va se développer fortement, ainsi que tout ce qui fait la valeur d’un être humain, comme l’imagination, l’intuition, l’émotion, la relation à l’inconscient, à l’environnement et les valeurs éthiques. 

Le coach ne peut donc pas ignorer les contraintes importantes du monde du travail et la violence induite par certains choix de management. Il peut également partager une question vitale : « Dans quel monde voulons-nous vivre ensemble ? » Coacher en entreprise sans prendre conscience que nous faisons partie du même système économique et sans s’interroger sur ses limites, peut entrainer la création d’un angle mort dans la relation et une perte d’efficacité du coaching. Nous ne sommes pas les passagers de notre Terre, mais nous en sommes les membres d’équipage, acteurs engagés et responsables de ce qui nous arrive.

Pour ma part, j’affiche et j’utilise ma vision du monde dans mes coachings et mes supervisions. J’attire alors les clients qui acceptent ma démarche et qui vont ainsi réussir à en faire leur miel. Ma congruence incite également mes clients à prendre le pouvoir sur leur vie, et décider de ce qui est le meilleur pour eux, avec ou sans l’accompagnement d’un coach.

Après 30 années d’intervention en entreprise, l’impact positif du coaching sur le management est réel, dans le sens d’une meilleure prise en compte de la dimension humaine, celle du manager et celle de ses équipes. La relation coach-coaché ressemble à celle du soleil et de la lune. Le coach-lune tel un miroir, reflète avec humilité la lumière du coaché-soleil, avec la même intensité de présence. Le leader se centre alors sur la qualité de la relation, et non plus d’abord sur les tâches à réaliser, les objectifs à atteindre ou les résultats à produire. En coaching comme dans la vie, l’objectif est le chemin, fondé sur des relations de confiance. 

Selon Edgar Morin, expert en humanité et en pensée complexe : « C’est une des tâches essentielles d’une politique humaniste : créer les conditions qui donnent la possibilité non seulement de survivre mais de vivre. L’humanité peut devenir le copilote de la nature, à condition que l’homme augmenté par la technologie, risquant de devenir surhumain, soit remplacé par l’homme amélioré par la lucidité, la bienveillance et la générosité. »

Dans une approche systémique, l’un des rôles des superviseurs est bien de rappeler aux coachs que la transformation personnelle est une finalité importante du coaching qui conduit souvent à une transformationplus vaste. Le coaching renforce ainsi la prise de conscience, la responsabilité et le libre arbitre des acteurs de l’entreprise. Mais ce n’est plus suffisant aujourd’hui. L’enjeu est de situer l’action humaine dans une perspective globale de connexion avec la vie sur Terre. Pas seulement avec un prisme écologique, mais pour nous entraîner à mieux communiquer avec notre environnement, animal et végétal. 

3.    L’impact du coach sur la société

"Croyez ceux qui cherchent la vérité. Doutez de ceux qui la trouvent."

André Gide 

Comment faire face aux défis actuels – dérèglement climatique, explosion des inégalités, transitions sociale et écologique, transformation numérique, place des femmes, organisations plus inclusives, démocraties en péril ? 

Comment rendre les démarches et les pratiques des coachs plus efficientes afin de soutenir des transformations à fort impact sociétal mettant l’humain et la recherche de sens vraiment au cœur de nos préoccupations ? Il importe de dépasser l’action au niveau de la seule entreprise pour s’ouvrir à la société entière, car les décisions des puissants, économiques et politiques, sont rarement à la hauteur des défis et de l’urgence. Nous avons besoin d’une mesure différente de la création de valeur intégrant la destruction des conditions de vie sur Terre et la montée des inégalités. La modification des règles comptables internationales pourrait avoir un effet positif rapide pour remédier aux dommages environnementaux et sociétaux du système actuel. Evoluer du PIB, Produit Intérieur Brut, au BIB, Bonheur Intérieur Brut, ne sera bientôt plus une utopie. 

L’injonction faite à l’humain de dominer la nature découle directement de la domination de l’humain sur l’humain. Des résonances semblent possibles entre les différentes formes de domination : celle du patriarcat sur les femmes, celle du capitalisme sur les travailleurs, comme celles que l’être humain exerce sur le vivant et sur les écosystèmes. Les régimes autoritaires gouvernent plus de la moitié de l’humanité et rendent le monde déjà inhabitable là où ils sévissent, bien avant la catastrophe écologique. Le mensonge assumé est devenu une arme politique. L’ultralibéralisme nous entraîne dans des dérives qui remettent en cause ce qui devrait être le fondement même de nos sociétés : prendre soin de nous-mêmes, des autres, de la nature et de la fin de vie de nos ainés, et ainsi mieux respecter la vie et le vivant. Alors, avons-nous vraiment d’autres choix que de mettre l’humain au cœur de la société ? Et de quel humain s’agit-il ? Le prédateur, le cynique ou le pervers, centré sur son seul intérêt à court terme ? Ou bien la personne généreuse, ouverte sur les autres et consciente de l’intérêt collectif ? Ces deux catégories existent. 

J’y vois une forte analogie avec notre relation à la nature et à l’environnement. La prise de conscience de l’impact négatif de l’activité de l’homme sur la Terre date des années 70 du siècle dernier. Et pourtant, ce n’est qu’un demi-siècle plus tard que des actions commencent à être engagées, entraînant une diminution du climato-scepticisme. En sera-t-il de même pour la place de l’humain dans l’entreprise et la société ? Il s’avère heureusement que le respect de l’être humain et le respect de la Terre, envisagée aussi comme notre seul vaisseau spatial, sont du même ordre de priorité et se renforcent l’un l’autre.  Les urgences climatique et humaine sont analogues car la situation se dégrade dans les deux cas. Cette analogie n’est pas récente. Antoine Riboud, PDG de Danone en 1972, affirmait déjà : « Conduisons nos entreprises autant avec le cœur qu’avec la tête. N’oublions pas que si les ressources de la Terre ont des limites, celles de l’Homme sont infinies s’il est reconnu et se sent motivé ». 

La transformation sociétale des entreprises est donc en cours. L’engagement sociétal des coachs est en retard alors qu’il pourrait précéder celui de ses clients. Pourtant le coach est bien placé pour contribuer avec pertinence aux évolutions du monde. Par exemple, le coach est l’expert de la relation et du lien, de l’incertitude et de la créativité qui sont une chance pour imaginer ce que pourrait être le monde d’après. Sa capacité d’écoute est salutaire dans une époque binaire, segmentée et radicalisée. Il sait distinguer l’individualisme, aboutissant à un égoïsme dangereux pour la démocratie, de l’individuation qui permet au contraire de former des sujets éthiques non interchangeables contribuant à un projet collectif, ayant la capacité d’agir de façon autonome, sans pour autant imposer à autrui leur toute puissance.

Le coach ne se limite pas à la seule dimension interindividuelle ou à l’entreprise. C’est un être humain engagé dans l’évolution du monde avec ses confrères et ses clients, souvent dirigeants ou leaders d’opinion. Coacher est donc également un acte sociétal et politique, au sens d’organisation de la cité. Le coach partage ses croyances et ses opinions, sans les imposer. Il est bien préférable qu’il les utilise en conscience et en transparence dans la progression de son client, au lieu d’être influencé par elles à son insu ou de manipuler plus ou moins consciemment le coaché.

Pour que ça change, le coach doit accepter de découvrir d’autres points de vue, de ne pas s’en tenir à une seule vision du monde. Le système ne peut être transformé que de l’intérieur, surtout par ce que les sociologues appellent les marginaux sécants, des personnes à l’intersection de deux cercles. Si le coach est pris par le système, il peut gagner confortablement sa vie, mais son impact sera faible. S’il reste à l’extérieur il ne se passe rien, à moins d’utiliser d’autres formes d’engagement comme la politique ou les médias.

A chaque fois que possible, j’ai privilégié la position de marginal sécant, parce que c’est là où les choses se passent, en m’appuyant sur la rencontre et la transformation de personnes en position de leadership, afin de multiplier les formes d’action. C’est notamment le sens de mon engagement dans le développement de l’Ecole de coaching d’HEC Paris pendant 19 ans.

4.    Les conséquences sur l’éthique et sur la formation

« Personne ne peut rien vous révéler d’autre 

que ce qui sommeille déjà en vous depuis l’aube de l’humanité. »

Le Prophète. Khalil Gibran

L’éthique est un ensemble de valeurs qui orientent nos actions. Pour Axel Kahn, l’éthique est une interrogation sur la vie « bonne » et les valeurs qui la fondent. Elle est un périple intérieur, une exploration de l’âme à l’issue de laquelle nous pouvons mesurer l’être que nous sommes à l’aune de celui que nous aurions voulu être. Max Weber distingue l’éthique de conviction – tenter d’inscrire l’idéal dans le réel – del’éthique de responsabilité – faire attention aux conséquences réelles de son action.

Dans son dernier ouvrage (Panser ou repenser le coaching, EMS, 2021), Lucien Lemaire distingue clairement le coaching performatif, qui consiste à faire travailler son client pour qu’il s’approprie les objectifs de l’organisation, du coaching éthique qui considère le client coaché comme un être humain complet et libre de ses choix. 

Dans un monde où les normes et les protocoles finissent par remplacer la pensée, il devient vital que les superviseurs et les coachs sortent de leur zone de confort et s’engagent dans la transformation du monde. Ils devront être encore davantage vigilant et exigeant pour préciser leur éthique, leurs modalités d’action ainsi que leurs limites… et s’y tenir ! Le risque principal que j’anticipe est l’hubris, ce sentiment de toute puissance où l’homme se prend pour Dieu, en projetant son ombre sur ses clients. En parallèle, les Ecoles et les Associations professionnelles devront également faire évoluer leurs codes d’éthique.

L’enseignement du coaching et les critères d’admission et de certification vont devoir aussi progresser fortement. Les Ecoles de coaching centrées sur l’aura d’une personne aussi brillante soit-elle ou sur une technique particulière, même très efficace, vont devoir revoir leur copie, afin d’intégrer les spécificités suivantes :

·      Pratiquer un coaching humaniste s’intéressant à l’être humain dans toutes ses dimensions : matérielle, psychologique et spirituelle. L’objectif du coaching est le chemin emprunté par le coaché, qu’il découvre en avançant. La prise de conscience et l’amélioration des relations et des performances ne sont que des résultats de la démarche engagée par le coaché.

·      Privilégier la transformation des participants car le coach est son principal outil. Cette affirmation signifie que le coach doit être formé au coaching, être en supervision et en thérapie, maîtriser différents outils et les oublier…Contrairement à d’autres métiers (formateur, consultant), le coach se présente symboliquement à mains nues devant son coaché, sans intention particulière d’utiliser telle approche ou tel outil avant de le rencontrer. 

·      Notre appareil psychique se compose de phénomènes conscients et de phénomènes inconscients, ces derniers ayant une forte influence sur tout l'organisme. Dans les faits, si les inconscients individuels et collectifs ne sont pas « travaillés » en coaching, un changement durable est rarement atteint. Personne ne veut changer spontanément car la situation problématique fait partie de son identité, de son homéostasie. 

·      L’impact du coach est optimal quand il pratique un coaching inclusif et intégratif, capable de contacter des dimensions contradictoires, de vivre dans l’incertitude, d’accepter la complexité et la vulnérabilité, et d’être à l’aise aussi bien dans l’accompagnement individuel que dans la participation à des actions de transformation écologiques, économiques ou sociétales.

Le coaching enseigné dans ce type d’Ecole redonne ainsi priorité à l’être humain, à ses perceptions, à ses émotions, à sa vie intérieure, à son bien-être et à la qualité de ses relations interpersonnelles. Coacher une personne, c’est d’abord s’intéresser à elle avant de chercher à améliorer ce qu’elle fait. Notre conviction est que chacun porte en lui ses propres réponses, les plus efficientes pour résoudre sa problématique. Le coach accompagne professionnellement son client vers davantage d’ouverture, de lucidité et d’autonomie, afin de renforcer sa liberté de penser, de ressentir et d’agir. Le sujet qui agit prend alors autant d’importance que l’objet de son action.

Comme les entreprises, les Ecoles de coaching sont amenées à renforcer leur attractivité car la conscience sociétale et environnementale des étudiants et des jeunes adultes est déjà très forte. Les étudiants, en quête de sens et d'impact, sont de plus en plus exigeants dans le choix de leur formation. Par exemple, un premier classement des grandes écoles les plus engagées dans la transition écologique et sociétale vient d’être réalisé. Les Echos START avec ChangeNOW publient la première édition de ce nouveau classement qui place au premier plan les efforts réalisés par les écoles et universités en matière de transition écologique et sociale. Lors d'une consultation réalisée auprès de 50.000 étudiants entre fin 2019 et début 2020, près de 8 étudiants sur 10 pensent qu'un établissement qui prend en compte ces enjeux est plus attractif que les autres.

Conclusion

"Ce sont les rêveurs qui changent le monde. Les autres n’en ont pas le temps."

Albert Camus 

Le système néo-libéral ainsi que le modèle dominant de performance et de management deviennent obsolètes, car ils épuisent autant les hommes que la planète. Ce serait une supercherie vis-à-vis des coachs que j’accompagne en tant que superviseur et qui me font confiance, de ne pas les alerter sur leurs possibles proximités idéologiques non conscientes ou non assumées avec ce système et son modèle. Heureusement, les coachs sont bien placés pour sortir du déni et de la procrastination, contribuer à construire une vision d’une société plus juste et équitable, et accompagner les actions de mise en œuvre, en appliquant la devise des stoïciens, comme Marc Aurèle et Sénèque : accepter ce qui ne dépend pas de nous, agir sur ce qui en dépend, et être suffisamment lucide pour les discerner. Les coachs sont crédibles du fait de leur posture, de leur engagement et de leurs outils (pratiques narratives, constellations, visualisation...) pour donner envie d’agir afin de vraiment contribuer à retrouver du sens et à réinventer notre modèle de vivre ensemble.

Il importe maintenant que les superviseurs et les coachs se réunissent avec les autres forces vives de la société, afin d’écrire collectivement un nouveau récit alternatif au néo-libéralisme, de construire un imaginaire commun, d’expérimenter de nouveaux modèles pour produire ensemble des richesses et de proposer une nouvelle épopée qui mette vraiment l’humain, le vivant animal et végétal, et la Terre au cœur de nos décisions et de nos actions. 

Les sources d’inspiration sont nombreuses et variées :

·      depuis l’observation des animaux : par exemple, les herbivores vivent plutôt en troupeau et protègent le sujet le plus faible alors que les carnivores sont plus individualistes et attaquent l’élément le plus faible. La vulnérabilité leur est également insupportable car ils savent qu’ils seront alors mangés en premier,

·      jusqu’aux règles spirituelles : par exemple, la devise de Saint Benoît met le plus faible de la communauté au centre afin que les autres membres puissent prendre soin de lui.

Il s’agit de créer un langage commun aux investisseurs, aux actionnaires, aux dirigeants ainsi qu’aux autres parties prenantes. De s’appuyer sur les expériences réussies afin de les partager. De changer les indicateurs, pour intégrer les enjeux des défis actuels dans les décisions. De construire une économie inclusive et résiliente et non seulement efficace à court terme en excluant les plus faibles. De passer de l’aventure entrepreneuriale à un projet plus large, à l’échelle mondiale. L’alliance de l’économique et de l’humain est ainsi incontournable pour assurer un développement durable, même s’il faut du courage pour sortir de ses habitudes et pour continuer à vouloir un monde meilleur.